Sử dụng thuật toán Hungary để phân công lao động

Trong Quản trị sản xuất hay trong phân công công việc, bạn có biết phân công n công việc/máy cho n công nhân/nhân viên như thế nào cho hiệu quả không? (với điều kiện 1 người mỗi việc/máy).

Tôi sẽ giới thiệu và hướng dẫn cho các bạn một thuật toán để việc phân công công việc đạt hiệu quả tối ưu nhất.

Chúng ta sử dụng Thuật toán Hungary (không biết do đất nước Hungary hay nhà toán học Hungary nào đó xây dựng nên nhưng nó được sử dụng rất nhiều trong quản trị sản xuất) để giải quyết bài toán này.

Trong trường hợp này có thể xác định được phương án sắp xếp tối ưu giữa các phương án đó. Phương án tối ưu có thể là phương án có tổng thời gian thực hiện nhỏ nhất hoặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ nhanh nhất, tuỳ thuộc vào mục tiêu cụ thể đặt ra trong khi sắp xếp.

Trong một số trường hợp mục tiêu đặt ra là tổng thời gian thực hiện của tất cả các đối tượng là ngắn nhất nhưng trong các trường hợp khác mục tiêu lại là giảm thời gian ứ đọng khi thực hiện các công việc. Để xác định được phương án tối ưu ta dùng thuật toán Hungary.

Thuật toán này được thực hiện theo trình tự sau:

Bước 1: Lập bảng phân việc và máy theo dữ liệu thực tế;

Bước 2: Tìm số nhỏ nhất trong từng hàng của bảng phân việc và trừ các số trong hàng cho số đó; Bước 3: Tìm số nhỏ nhất trong từng cột và trừ các số trong từng cột cho số đó;

Bước 4: Tìm cách kẻ các đường thẳng đi qua hàng hoặc cột có các số 0 sao cho số đường thẳng kẻ được ít nhất (tức là hàng, cột nào có 1 số 0 thì kẻ đường thẳng, hàng thì kẻ cột, cột thì kẻ hàng, số 0 nào bị gạch rồi thì không tính).

Thực hiện theo cách sau:

- Bắt đầu từ những hàng có 1 số 0, khoanh tròn số đó lại và kẻ một đường thẳng xuyên suốt cột;

- Tìm các cột có 1 số 0, khoanh tròn số đó lại rồi kẻ một đường xuyên suốt hàng.

Bước 5: Lặp lại bước 4 cho đến khi không còn có thể khoanh được nữa. Nếu số đường thẳng kẻ được ít nhất bằng số hàng (số cột) thì bài toán đã có lời giải tối ưu. Nếu số đường kẻ được nhỏ hơn số hàng (số cột) thì cần làm tiếp: Tìm số chưa bị gạch nhỏ nhất và lấy tất cả các số chưa bị gạch trừ đi số đó; các số bị gạch bởi 2 đường thẳng cộng với số đó; còn các số khác giữ nguyên.

Bước 6: Quay trở lại bước 4 và 5 cho đến khi tìm được lời giải tối ưu.

Sau đó, ma trận cuối cùng khoanh ở cột nào thì chọn người tương ứng làm việc đó

Ví dụ: Trong một tổ sản xuất có 4 công việc I, II, III, IV cần bố trí cho 4 công nhân A, B, C, D.

Chi phí thực hiện cho mỗi công việc của từng công nhân cho ở bảng sau.

Tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất.

Yêu cầu: Tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất.
Dùng thuật toán Hungary ta có cách giải như sau:

Bước 1: Như đầu bài đã cho

Như vây ta bố trí:

Nhân viên A thực hiện công việc 1 với thời gian là 18 phút;

Nhân viên B thực hiện công việc 2 với thời gian là 55 phút;

Nhân viên C thực hiện công việc 3 với thời gian là 8 phút;

Nhân viên D thực hiện công việc 4 với thời gian là 12 phút;

Tổng thời gian thực hiện công việc của cả 4 nhân viên là 93 phút.

Trong thực tế nhiều khi chúng ta gặp trường hợp phân giao công việc sao cho tổng lợi nhuận thu được tối đa. Để tìm được phương án phân giao tối ưu vẫn sử dụng phương pháp giải trên.

Tuy nhiên cần phải đổi dấu toàn bộ các số liệu trong bảng phân việc, sau đó vận dụng thuật toán Hungary giải bình thường.

Trong trường hợp bài toán phân công công việc được đặt ra với hai mục tiêu:

- Tổng chi phí hoặc thời gian thực hiện công việc là tối thiểu;

- Chi phí thực hiện từng công việc hoặc thời gian thực hiện từng công việc không được vượt quá 1 mức nào đó thì chúng ta chỉ cần loại bỏ các số hạng bằng hoặc vượt quá mức đã quy định bằng cách thay chúng bằng những dấu x, sau đó tiến hành giải bình thường.

Xem xét ví dụ trên, với yêu cầu tìm phương án bố trí công việc sao cho tổng chi phí thực hiện các công việc là nhỏ nhất và chi phí thực hiện cho mỗi công việc phải nhỏ hơn 55 phút.

Như vây ta bố trí: Nhân viên A thực hiện công việc 1 với thời gian là 18 phút;

Nhân viên B thực hiện công việc 4 với thời gian là 48 phút;

Nhân viên C thực hiện công việc 3 với thời gian là 8 phút;

Nhân viên D thực hiện công việc 2 với thời gian là 25 phút;

Tổng thời gian thực hiện công việc của cả 4 nhân viên là 99 phút.

Hướng dẫn xây dựng và đăng ký nội quy lao động (Update theo luật mới)

Khi mới bước chân vào làm nghề nhân sự, chắc bạn nào cũng phải biết đến 2 cái văn bản được coi là bản lề của quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Đó là, Nội quy lao động & Thỏa ước lao động tập thể. Mình cũng đang tìm hiểu, nghiên cứu nên share với mọi người nhé!

Xây dựng và đăng ký nội quy lao động (NQLD)

(đi theo từng phần và hướng dẫn cách luôn nhé!)

- Chú ý:

+ Lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải đăng ký nội quy lao động (bao gồm cả lao động ký hợp đồng chính thức và thử việc)

+ Các doanh nghiệp mới thành lập, chậm nhất sau 06 tháng, kể từ ngày bắt đầu hoạt động phải xây dựng nội quy lao động. Cái này ko có văn bản nào quy định cụ thể. Tuy nhiên, các doanh nghiệp khi đi vào hoạt động phải xây dựng nội quy lao động để phổ biến với người lao động để tuân thủ lúc làm việc, để có căn cứ lúc xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và để tránh bị phạt khi có thanh tra theo Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

Chú ý: Khoản 2 Điều 15 này đã được sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP).

1. Trình tự thực hiện: về cơ bản có 3 bước sau

Bước 1: Xây dựng và căn cứ xây dựng NQLD.

- Tham khảo, học hỏi:

+ Chỉ đạo, hướng dẫn của đơn vị cấp trên, chủ quản (nếu có)

+ Xin hướng dẫn của Sở LDTB & XH (công văn or quan hệ)

+ Tham khảo các đơn vị trong ngành nghề (tầm sư học đạo)

Note: căn cứ này là đặc thù, mục đích để sát với ngành nghề đơn vị kinh doanh

- Căn cứ pháp lý:

+ Bộ Luật lao động 2012

+ Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động 2012

+ Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 41/CP thi hành Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành. (TT này dùng để lấy các mẫu liên quan, thông tư này vẫn còn hiệu lực).

+ Công văn 340/LĐ-TBXH v/v xây dựng và đăng ký thỏa ước lao động tập thể (căn cứ để lấy biểu mẫu, cv này hiệu lực ko xác định nên sẽ hết hiệu lực khi có văn bản có nội dung thay thế).

+ Thông tư 29/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết Bộ Luật lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành

+ Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về tiền lương của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành

Note: căn cứ này là cơ sở, là bộ sườn của NQLD

- Căn cứ văn bản nội bộ:

+ Quy định về đào tạo nội bộ (nên có quy định này, càng chi tiết càng tốt. Quy định cụ thể việc bồi thường chi phí đào tạo để xử lý sau này khi có tranh chấp)

+ Quy định về kỷ luật, trách nhiệm vật chất (Trong nội quy lao động bắt buộc phải có phần này nên quy định này có thể ban hành hoặc ko cũng được, tùy doanh nghiệp)

+ Quy định khác liên quan (Vd như bảo mật thông tin...) (tương tự trên)

Note: căn cứ này là riêng đối với mỗi đơn vị. Mục đích, đem các nội dung này vào NQLD, chỉ những điều quy định trong NQLD mới có thể làm căn cứ khi xử lý kỷ luật lao động.

- Nội dung của nội quy lao động: Các nội dung chính căn cứ theo Điều 27 Bộ luật lao động 2012. Ngoài ra thêm các phần nội dung theo các căn cứ ở trên (nên thêm các quy định riêng của doanh nghiệp nhưng đảm bảo ko trái luật).

Mình thấy mẫu này khá hay và khách quan, mọi người tham khảo

http://luat247.vn/Mau-noi-quy-lao-dong-moi-nhat-3A9233DA.ht…

Khi xây dựng xong nội quy lao động thì chuyển sang bước tiếp theo, đó là lấy ý kiến của BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời nếu chưa thành lập BCH công đoàn cơ sở.

Bước 2: Đơn vị lấy ý kiến tham khảo của Ban chấp hành công đoàn cơ sở/ lâm thời trong đơn vị trước khi ký quyết định ban hành.

Tổ chức họp công đoàn và làm thành biên bản theo mẫu đính kèm theo công văn số 340/LĐ-TBXH. Modify lại mẫu này vì nó đang dùng cho đăng ký Thảo ước lao động tập thể, về nội dung thì same same.

Sau khi được sự tán thành của BCH công đoàn về nội quy lao động thì sẽ chuyển sang bước 3 đó là bước Ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp.

Bước 3: Thủ trưởng đơn vị ký Quyết định ban hành nội quy lao động và thông báo công khai trong đơn vị (giao ban, mail, dán thông báo...).

Mẫu quyết định ban hành làm theo mẫu số 2: Ban hành kèm theo Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

2. Thủ tục đăng ký và thành phần, số lượng hồ sơ: 2 bộ, gồm các loại sau: (dùng cho cả t/h đăng ký lần đầu và đăng ký lại).

+ Công văn đề nghị đăng ký - Mẫu số 1: Ban hành kèm theo Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

+ Quyết định ban hành nội quy lao động (mẫu ở trên)

+ Bản nội quy lao động;

+ Các văn bản quy định của đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

+ Biên bản lấy ý kiến tập thể lao động (mẫu ở trên)

3. Cách thức thực hiện: Căn cứ điều 128 Bộ luật lao động 2012

Điều 28. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động

1. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.

2. Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.

4. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

5. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

6. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động quy định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.

7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.

8. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

9. Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo bằng phương pháp KirtPatrick. Phân tích và ứng dụng thực tế.

Khóa học triển khai: Kỹ năng làm báo cáo bằng excel

Đối tượng: người phụ trách báo cáo ở các trung tâm kinh doanh, bộ phận backoffice

Ngày đào tạo: 25/09/2015                   Thời lượng đào tạo: 1 ngày

Giảng viên: giảng viên nội bộ

Yêu cầu của các chỉ tiêu dùng để đo lường mức hiệu quả:

- Điểm đánh giá khóa học (thông qua phiếu đánh giá): từ 4 điểm trở lên trên thang điểm 5

- Điểm số của học viên cải thiện được sau khóa học so với trước khóa học từ 95% trở lên

- Thời gian làm bài test của học viên cải thiện được sau khóa học so với trước khóa học từ 95% trở lên

- Chỉ tiêu được cán bộ quản lý, trưởng bộ phận đánh giá tốt từ 90% trở lên

- Học viên sử dụng excel một cách thành thạo trong việc làm báo cáo

- Thời gian làm báo cáo nhanh hơn để làm vào việc khác

- Chất lượng và nội dung của báo cáo tốt hơn để BOD có thông tin chính xác nhất khi ra quyết định

- Tiết kiệm thời gian chi phí họp hành, báo cáo

Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo khóa học: Phương pháp KirtPatrick – có 4 cấp độ đánh giá: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và kết quả đối với doanh nghiệp.

Phương pháp này cung cấp những thông tin có giá trị về mức độ hài lòng của học viên đối với khóa học, lượng kiến thức và kỹ năng họ được tiếp thu, khả năng ứng dụng những gì họ được học vào công việc và ảnh hưởng của chương trình đào tạo đối với thành công của cá nhân và tổ chức. Phương pháp này cũng giúp người làm công tác đào tạo tìm ra được biện pháp để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.

Các cấp độ đánh giá của phương pháp, các hoạt động đi kèm trước, trong và sau khi diễn ra khóa đào tạo. Đồng thời phân tích cụ thể các cấp độ này như sau:

Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction)

Trả lời cho câu hỏi học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự hay không?

Phân tích:

Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu đánh giá khóa học thường được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ chấm điểm, bày tỏ quan điểm/ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học. Ví dụ như nội dung của chương trình đào tạo, trình độ của giảng viên, sự bổ ích của khóa đào tạo, công tác chuẩn bị lớp, cơ sở vật chất, tài liệu khóa học, ảnh hưởng và khả năng ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu được từ khóa học đối với công việc thường ngày của họ. Trong bốn cấp độ thì cấp độ phản ứng này là được ứng dụng nhiều nhất, dễ thực hiện nhất và cũng là dễ đánh giá nhất. Cấp độ này đơn giản nhưng không kém phần quan trọng, qua phiếu đánh giá khóa học về cơ bản bước đầu chúng ta sẽ đánh giá được sự hiệu quả phần nào của khóa học, các điểm cần phát huy, các điểm cần khắc phục và rút kinh nghiệm cho những khóa học sau. Ngoài ra, cấp độ này cũng cung cấp cho người làm đào tạo những thông tin định lượng về chất lượng của chương trình đào tạo và họ có thể sử dụng những thông tin này để định ra những tiêu chuẩn cho chương trình tiếp theo.

Thực hiện:

Các hoạt động cần làm để có thể đánh giá được ở cấp độ này. Đó là, cuối buổi học “kỹ năng làm báo cáo bằng excel”, cán bộ đào tạo phát phiếu đánh giá khóa học cho học viên để học viên đánh giá, sau tập hợp lại, làm bảng tổng kết về điểm đánh giá, các điểm được, chưa được của khóa học.

Căn cứ vào điểm số tổng kết của khóa học để đánh giá khóa học bước đầu đạt yêu cầu/ chưa đạt yêu cầu/ tốt/ rất tốt.

VD: điểm tổng kết khóa học 4.5/5 > tốt

Căn cứ vào các điểm đánh giá tốt của khóa học để phát huy cho các khóa sau và đồng thời căn cứ vào các điểm đánh giá chưa tốt từ đó xem xét và đề xuất cải thiện cho các khóa tiếp theo

Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning)

Phân tích:

Cấp độ thứ 2 trong hệ thống đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên.

Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng và thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ 2 nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham gia khóa học.

Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá. Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu (pre-test) và kỳ thi sau khi khóa học kết thúc (post-test). Những khác biệt giữa 2 kỳ thi trên sẽ chỉ rõ những gì học viên đã tiếp thu được từ khóa học. Dựa vào điểm số của học viên, người làm đào tạo có thể xác định một cách tương đối chính xác ảnh hưởng của việc đào tạo đối với học viên. Một điều cần phải lưu ý đó là việc đánh giá kết quả học tập phải dựa vào mục tiêu đã được đề ra của chương trình đào tạo. Vì vậy, các bài thi, kiểm tra phải theo sát các mục tiêu này.

Đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện hơn, mất nhiều công sức và thời gian hơn.

Thực hiện:

+ Trước khóa học: Làm TNA gửi đối tượng học viên, khi làm xong TNA giảng viên chịu trách nhiệm ra bài test (căn cứ trên TNA) gửi học viên để biết được kỹ năng excel của từng học viên đang ở mức độ nào. Chấm điểm và lưu kết quả để so sánh sự khác biệt của mỗi học viên sau đào tạo.

+ Trong quá trình đào tạo: Giảng viên ra bài tập cho mỗi module để kiểm tra kiến thức của từng học viên

Cán bộ quản lý lớp có trách nhiệm thống kê lại thời gian làm bài của từng học viên so với yêu cầu (ghi nhận trên từng máy tính của học viên); ghi nhận học viên nào hoàn thành được bài tập, học viên nào không, học viên nào làm quá thời gian qui định và học viên nào làm nhanh nhất. Học viên nào làm nhanh nhất sẽ được mời lên thực hành bài tập để cho các học viên khác theo dõi, từ đó học hỏi và áp dụng vào bài thực hành của mình. Sau đó mời học viên chậm nhất, thực hiện lại bài thực hành sau khi đã theo dõi và cán bộ đào tạo ghi nhận lại kết quả mới cho học viên này.

+ Sau quá trình đào tạo (cuối giờ đào tạo): Tất cả học viên sẽ phải làm một bài kiểm tra cuối khóa bao gồm cả câu hỏi trắc nghiệm và bài tập để nhằm mục đích hệ thống hóa kiến thức đã học được và để người làm đào tạo có kết quả để đánh giá sự thay đổi của mỗi học viên sau khi học xong khóa này.

Sau khi có kết quả của 3 bài đánh giá trên (trước khóa học, trong khóa học và cuối khóa học), người làm đào tạo sẽ có thông tin để đánh giá sự thay đổi của mỗi học viên dựa vào 2 tiêu chí sau:

- Điểm số của mỗi học viên có được cải thiện (căn cứ bài test trước khóa học và bài kiểm tra cuối khóa), bao nhiêu % học viên đã cải thiện được điểm số sau khóa học. Từ đó có thể đánh giá học viên đã tiếp thu được lượng kiến thức sau khóa học ở mức độ trung bình (dưới 90%) – chưa đạt y/c khóa học, khá (90-95%) – đạt yêu cầu khóa học và tốt (trên 95%) – yêu cầu khóa học được hoàn thành rất tốt.

- Thời gian thực hiện của mỗi học viên có thay đổi (dựa vào kết quả ghi nhận từ việc làm bài tập trong khóa học và thời gian làm bài kiểm tra cuối khóa).

VD: học viên A làm bài tập trong khóa học hết 2/3 thời gian quy định

Cũng học viên A làm bài tập cuối khóa hết có 1/3 thời gian quy định

Thì học viên A đã rút ngắn được 1/3 thời gian thực hành excel khi học xong khóa này, hay học viên A đã cải thiện kỹ năng excel được khoảng 33.33% khi học xong khóa này.

Cuối cùng tổng kết bao nhiêu % học viên cải thiện được kỹ năng excel sau khi học xong được khóa này, trung bình (dưới 90%) – chưa đạt y/c khóa học; khá (từ 90-95%) – đạt y/c khóa học; tốt (từ 95% trở lên) – y/c khóa học hoàn thành rất tốt.

Cấp độ 3: Ứng dụng (Transfer)

Phân tích:

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khoá học vào công việc của học viên là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ Ba: Ứng dụng. Nó tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kỹ năng, kiến thức kể trên có giúp ích cho học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình không và nếu có thì ở mức độ nào. Như Bistriz (1996) nhận định mọi chương trình đào tạo đều trở nên vô nghĩa nếu học viên không thể áp dụng những gì họ học được trong công việc hàng ngày của họ.

Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khoá học và quay về với công việc, việc đánh giá này tốt nhất đuợc thực hiện ba hay sáu tháng sau khi khoá học kết thúc vì hai lý do sau. Thứ nhất, học viên cần có thời gian để ôn lại những gì họ được học và áp dụng nó vào thực tiễn. Thứ hai, rất khó để có thể dự đoán chính xác khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên nhờ vào kết quả đào tạo xảy ra. Kirkpatrick đề nghị cấp độ đánh giá này nên được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên. Và nếu có thể, nhà đào tạo cần đánh giá biểu hiện công tác của học viên trước và sau khi tham gia đào tạo. Sự so sánh hai kết quả đánh giá sẽ chỉ ra liệu có thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không? Những phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Những người tham gia vào công tác đánh giá ở cấp độ này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên.

Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Hơn nữa, ngoài đào tạo, những biểu hiện công tác còn có thể bị ảnh hưởng do nhiều yếu tố khác. Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp độ đánh giá này. Nhưng chúng ta cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của cấp độ Ba. Nhiều nhà đào tạo cho rằng kết quả của cấp độ Ba thể hiện chính xác hiệu quả đào tạo. Nó giúp các nhà quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên sử dụng những kỹ thuật hoặc quy trình đã được học vào công việc.

Thực hiện:

Song song với việc thông báo tuyển sinh, làm TNA lớp học, cán bộ đào tạo cần phải làm một việc đó là xin đánh giá nhận xét của Quản lý trực tiếp, TBP về kiến thức, kỹ năng excel của học viên để làm cơ sở đánh giá hiệu quả của đào tạo về sau (căn cứ vào TNA của học viên để quản lý trực tiếp, trưởng bộ phận có căn cứ đánh giá).

Cán bộ đào tạo sẽ tổng hợp từng đánh giá của học viên:

VD: Học viên A là đối tượng được TT Kinh doanh Apple gửi đi đào tạo, được cán bộ quản lý trực tiếp, trưởng bộ phận đánh giá như sau:

-  Thời gian làm báo cáo chưa đáp ứng yêu cầu

-  Báo cáo còn nhiều “sạn”

-  Kỹ năng Pivot Table, VBA cần được cải thiện

-  Kỹ năng dùng biểu đồ để phân tích chưa tốt

Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, cán bộ đào tạo cần check lại sự thay đổi của học viên khi áp dụng vào công việc. Đó là sau kỳ báo cáo Q3.2015, sau khi các bộ phận hoàn thành xong báo cáo quý thì cán bộ đào tạo xin đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp, trưởng bộ phận nơi có học viên đi học khóa excel vừa rồi để xem sự ứng dụng của học viên vào công việc như thế nào.

VD: quay lại trường hợp của học viên A, kết quả đánh giá lần này như sau:

-  Thời gian báo cáo có cải thiện, do áp dụng đc các kỹ năng excel nên rút ngắn thời gian từ việc xử lý data đến việc làm báo cáo > bộ phận đánh giá hiệu quả đào tạo tốt

- Báo cáo ít sạn hơn so với báo cáo cùng kỳ, cũng có thể là do rút kinh nghiệm các lỗi lần trước. Tuy nhiên, thấy có sự chuyển biến tích cực, đột phá hơn > bộ phận đánh giá hiệu quả đào tạo khá

- Kỹ năng pivot table, VBA được cải thiện, biết ứng dụng vào báo cáo, giúp việc làm báo cáo được nhanh hơn, khoa học hơn > bộ phận đánh giá hiệu quả đào tạo tốt

- Kỹ năng dùng biểu đồ để phân tích tốt hơn, sử dụng đa dạng hơn, báo cáo dễ nhìn và được minh họa cụ thể > đánh giá hiệu quả đào tạo tốt.

Các học viên ở các bộ phận khác áp dụng tương tự và việc làm này cũng phải được lặp lại ở kỳ báo cáo năm để có cái nhìn tổng quan nhất, chính xác nhất về hiệu quả đào tạo của khóa excel này.

Cụ thể: Sau kỳ báo cáo năm của các bộ phận, cán bộ đào tạo xin đánh giá tương tự như kỳ báo cáo quý 3 trên. Sau đó tổng hợp đánh giá bằng cách sau:

Qua 2 kỳ đánh giá tổng hợp lại mỗi học viên bao nhiêu % chỉ tiêu (kiến thức, kỹ năng) được cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá tốt, khá, trung bình

VD: học viên A 90% chỉ tiêu tốt, 10% khá

Học viên B 98% tốt, 2% khá

….

Ø    % tốt = (90+98)/2=94%

Ø    % khá = (10+2)/2=6%

Kết luận: >90% khóa học đạt hiệu quả tốt việc ứng dụng vào công việc.

(Cấp độ này còn có một tên gọi khác là Behaviour level)

Cấp độ 4: Kết quả

Phân tích:

Cấp độ Bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó.

Nhìn chung, quy trình đánh giá ở cấp độ này có nhiều điểm tương đồng với cấp độ Ba, bao gồm việc cần có thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng vào công việc, thực hiện việc đánh giá trước và sau đào tạo, công tác đánh giá được thực hiện nhiều lần... Điểm khác biệt duy nhất đó là việc đánh giá ở cấp độ Bốn đựơc thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung. Cần có các hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên. Các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần để thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết quả của đào tạo.

Đánh giá ở cấp độ Bốn rất quan trọng. Trong bốn cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất. Nó phản ánh được mục tiêu cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo- đó là lợi nhuận các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo. Nhưng đồng thời so với các cấp độ đánh giá khác, cấp độ Bốn là cấp độ khó thực hiện nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu. Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách riêng ảnh hưởng của đào tạo đối với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo. Khó khăn thứ hai đó là việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với đào tạo. Do những lý do trên, cấp độ Bốn hầu như không được các tổ chức thực hiện.

Với cấp độ này người làm đào tạo rất khó để đo được, định lượng được hiệu quả của khóa đào tạo ảnh hưởng đến kinh doanh nhưng về mặt định tính có thể tạm khẳng định được hiệu quả của khóa đào tạo excel này ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.

Thực hiện:

Ta có thể căn cứ vào kết quả đo ở cấp độ 2 và cấp độ 3 đó là:

- Thời gian thực hiện báo cáo của học viên sau khi đào tạo được rút ngắn như thế nào, bao nhiêu % so với trước khi chưa đào tạo, thời gian rút ngắn đó học viên sẽ dùng để thực hiện các công việc liên quan khác như ở các TT kinh doanh thì thường những người làm báo cáo là thư ký kinh doanh (sale admin), họ sẽ có thời gian hơn trong việc hỗ trợ sale bán hàng > thúc đẩy doanh số

- Báo cáo nâng cao được chất lượng hơn từ đó sẽ đem lại những con số chính xác hơn cho BOD trong việc nâng cao hiệu quả của việc ra quyết định.

- Báo cáo được phân tích rõ ràng hơn, dùng nhiều công cụ phân tích, biểu đồ hơn giúp BOD có cái nhìn rõ ràng, đa chiều, từ đó đưa ra quyết định nhanh hơn, hiệu quả hơn.

Báo cáo tốt hơn giúp cho BGD trung tâm báo cáo với BOD được đầy đủ và rõ ràng sẽ tiết kiệm được thời gian hội họp, chi phí công tác hơn…

Phương pháp này thường rất hay được ứng dụng và phổ biến nhất. Tuy nhiên, gần đây có một số nhà nghiên cứu phê phán về nhược điểm của phương pháp này là không thể sử dụng hệ thống của phương pháp KirtPatrick để xác định tỷ lệ giữa chi phí và lợi nhuận - khả năng thu lợi nhuận từ chi phí đầu tư cho đào tạo (ROI - Return On Ivesment), một trong những mối quan tâm hàng đầu và là thử thách lớn nhất đối với những nhà tổ chức đào tạo. Tuy nhiên, mặc dù đã ra đời cách đây gần 50 năm, hiện nay nó vẫn là hệ thống đánh giá chương trình đào tạo được sử dụng nhiều nhất trong lĩnh vực đào tạo trong doanh nghiệp (inhouse).

10 câu hỏi về hợp đồng thời vụ

1. Thế nào là HĐLĐ thời vụ?

HĐLĐ thời vụ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có tính chất không thường xuyên, có thời hạn dưới 12 tháng, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

2. NSDLĐ được phép ký kết HĐLĐ thời vụ trong trường hợp nào?

HĐLĐ thời vụ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa NSDLĐ và NLĐ là công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên, hoặc công việc có thể hoàn thành trong thời hạn 12 tháng.

Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Trường hợp vị phạm, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính từ 500.000 – 20.000.000 đồng tùy theo số lượng NLĐ mà họ vi phạm theo Khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

3. NLĐ ký kết HĐLĐ thời vụ được hưởng những ưu đãi gì?

Khi ký kết HĐLĐ thời vụ, NSDLĐ phải đảm bảo các quyền lợi sau đây cho NLĐ:

- Được tham gia BHTN kể từ ngày 01/01/2015, do vậy được hưởng đầy đủ quyền lợi khi đáp ứng các điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

- Được tham gia BHXH kể từ ngày 01/01/2016, do vậy cũng được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Được bảo vệ quyền lợi chính đáng như không bị đuổi việc vô cớ, được trả lương đúng hạn,riêng với lao động nữ được hưởng chế độ thai sản, được nghỉ ngơi trong thời gian hành kinh…. theo quy định pháp luật lao động.

Ngoài ra, khi có xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ có cơ sở để Tòa án giải quyết quyền lợi cho NLĐ.

4. Trường hợp đã ký kết HĐLĐ thời vụ 02 lần thì có được phép ký tiếp HĐLĐ thời vụ không?

Pháp luật lao động chưa hạn chế số lần ký kết HĐLĐ thời vụ.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, công việc được giao kết HĐLĐ thời vụ phải là công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên.

Giải thích rõ trường hợp này như sau:

- Nếu công ty ký HĐLĐ thời vụ, sau khi hết hạn HĐLĐ này, 02 bên (NSDLĐ và NLĐ) chấm dứt HĐLĐ. Sau một thời gian, công ty lại ký HĐLĐ thời vụ, thì việc ký kết HĐLĐ này vẫn đúng quy định pháp luật vì công việc đó mang tính chất thời vụ. Và như vậy, việc ký kết HĐLĐ như vậy là đúng quy định, không phụ thuộc vào số lần ký kết.

- Nếu công ty ký HĐLĐ thời vụ, sau khi hết hạn HĐLĐ này, 02 bên (NSDLĐ và NLĐ) lại tiếp tục ký kết HĐLĐ thời vụ thì như vậy, rõ ràng công việc này không mang tính chất thời vụ nữa, việc ký kết này vi phạm quy định của Bộ luật lao động 2012.

5. HĐLĐ thời vụ có bắt buộc phải theo mẫu quy định không? Nếu có thì có mẫu HĐLĐ này được quy định tại văn bản nào?

Vì HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ nên HĐLĐ không nhất thiết phải theo mẫu quy định.

Tuy nhiên, HĐLĐ thời vụ phải đảm bảo đầy đủ các nội dung quy định theo pháp luật về lao động (được đề cập bên dưới).

Các bạn có thể tham khảo mẫu HĐLĐ thời vụ tại đây.

6. HĐLĐ cần phải có những nội dung gì?

Vì HĐLĐ thời vụ là một trong ba loại HĐLĐ do pháp luật lao động quy định nên nội dung của HĐLĐ thời vụ phải đảm bảo có đủ các nội dung sau:

- Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp.

   + Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên NSDLĐ theo CMND hoặc hộ chiếu được cấp.

   + Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định pháp luật;

   + Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số CMND hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ theo quy định.

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số CMND hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ.

   + Số CMND hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của NLĐ.

   + Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

   + Văn bản đồng ý việc giao kết HĐLĐ của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.

   + Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số CMND hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi.

   + Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết HĐLĐ.

- Công việc và địa điểm làm việc.

   + Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện.

   + Địa điểm làm việc của NLĐ: Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc.

- Thời hạn của HĐLĐ.

Thời gian thực hiện HĐLĐ (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện HĐLĐ.

- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

   + Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định.

   + Hình thức trả lương xác định theo quy định

(Bao gồm trả lương theo thời gian, sản phẩm, theo khoán, hình thức trả lương phải được duy trì trong một thời gian nhất định, nếu có thay đổi phải báo trước cho NLĐ ít nhất 10 ngày.

Tiền lương được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản ngân hàng, nếu trả thông qua tài khoản ngân hàng thì giữa NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản)

   + Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định.

(Đối với NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần thì lương được trả sau giờ, ngày, tuần làm việc đó hoặc được trả gộp do 02 bên thỏa thuận nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp 01 lần.

NLĐ hưởng lương tháng thì được trả lương tháng 01 lần hoặc nửa tháng 01 lần và phải trả ngay trong tháng làm việc.

 NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán thì được trả lương theo thỏa thuận của 02 lên, nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.)

- Chế độ nâng bậc, nâng lương.

Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

  + Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ.

  + Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động

Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của NSDLĐ.

- BHXH, BHYT

    + Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng BHXH, BHTN, BHYT thuộc trách nhiệm của NSDLĐ và của NLĐ theo quy định pháp luật về BHXH, BHTN, BHYT.

    + Phương thức đóng, thời gian đóng BHXH, BHTN, BHYT của NSDLĐ và của NLĐ.

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Quyền, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

- Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.

7. Thu nhập của NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời vụ có chịu thuế thu nhập cá nhân không?

Vì khoản thu nhập này có tính chất là khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công nên thu nhập của NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời vụ vẫn phải chịu thuế TNCN.

Lưu ý: thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ các khoản:

- Các khoản đóng góp bảo hiểm bắt buộc như: BHXH, BHYT, bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp đối với một số ngành, nghề phải tham gia bảo hiểm bắt buộc và các khoản bảo hiểm bắt buộc khác theo quy định pháp luật.

- Các khoản giảm trừ gia cảnh (Trong đó, khoản giảm trừ gia cảnh cho bản thân là 9 triệu đồng/tháng, cho người thân là 3.6 triệu đồng/tháng)

- Các khoản đóng góp vào quỹ từ thiện, quỹ nhân đạo, quỹ khuyến học.

8. Ký kết HĐLĐ thời vụ có phải trải qua thời gian thử việc không?

Ký kết HĐLĐ thời vụ không phải thử việc.

(theo Khoản 2 Điều 26 Bộ luật lao động 2012)

9. Muốn nghỉ việc trước thời hạn, NLĐ ký kết HĐLĐ thời vụ có phải báo trước cho NSDLĐ không?

NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời vụ phải báo trước cho NSDLĐ khi nghỉ việc trước thời hạn trong HĐLĐ. Tùy từng trường hợp mà NLĐ phải báo trước thời hạn quy định cho NSDLĐ:

- Ít nhất 3 ngày làm việc với trường hợp: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ¼  thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp: bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

- Đối với trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Ngược lại, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì thời hạn báo trước:

Ít nhất 03 ngày làm việc

10. Trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động có được hưởng các khoản hỗ trợ nào không?

Trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Căn cứ pháp lý:

- Bộ luật lao động 2012.

- Luật bảo hiểm xã hội 2014

- Luật việc làm 2013

- Luật thuế thu nhập cá nhân 2007.

- Nghị định 65/2013/NĐ-CP.

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP

- Nghị định 85/2015/NĐ-CP.